Prezados leitores, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) já é uma realidade em nosso cotidiano, especialmente na seara empresarial.
Como já explicamos em artigos anteriores, o objetivo da LGPD é trazer segurança jurídica na coleta, armazenamento e uso dos dados pessoais, bem como estabelecer regras de proteção e tratamento desses dados pessoais coletados.
E no cotidiano empresarial muitos são os dados coletados, em diversos setores da empresa, como por exemplo dados dos funcionários, fornecedores, clientes, consumidores, terceirizados entre outros.
Diante disso, não somente a empresa e seus sócios, mas também os funcionários devem observar em seu cotidiano laboral as regras estabelecidas pela LGPD. Daí a necessidade de se implantar em toda a empresa uma política voltada para uma correta e eficaz conscientização sobre a importância da LGPD.
Por exemplo, o empregado que tem acesso a dados sigilosos da empresa e de seus fornecedores, e transfere referidas informações para outra pessoa, está infringindo a LGPD e cometendo uma falta grave capaz de ensejar a dispensa por justa causa.
Foi nesse sentido que o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a dispensa por justa causa aplicada a um atendente de telemarketing que enviou para seu e-mail pessoal uma lista com dados sigilosos de uma empresa de vale refeição, que contratou os serviços de telemarketing.
Entre os dados, havia números de CNPJ, CPF e de cartões de vale refeição, além dos valores carregados em cada um deles.
No processo trabalhista ajuizado pelo atendente de telemarketing, ele alegou ter procedido dessa forma em razão da demora na resposta de sua supervisão e pediu a reversão da justa causa.
Segundo ele, o sistema travava ao final da jornada diária, o que fazia com que ele perdesse o conteúdo inserido em planilhas.
Na primeira instância, o juízo negou o pedido de reversão da justa causa e o trabalhador recorreu para a segunda instância que manteve a demissão por justa causa.
O relator do recurso no TRT da 2ª Região consignou em seu voto que a justa causa é a mais severa das penalidades que pode ser aplicada ao empregado, motivo pelo qual a dispensa deve ser grave e ficar robustamente comprovado.
E após analisar o processo, o desembargador entendeu que as provas produzidas nos autos comprovaram uma conduta grave cometida pelo trabalhador capaz de amparar a justa causa.
Interessante destacar que na decisão de primeiro grau, mantida na segunda instância, foi destacada a importância da coleta e do armazenamento dos dados coletados atualmente, mencionando o magistrado a LGPD, e a responsabilização daqueles que controlam ou operam tais dados.
Com isso vemos que definitivamente a LGPD veio para ficar e já está surtindo seus efeitos jurídicos em nosso meio, especialmente dentro do cotidiano empresarial.
