Prezados leitores, as dúvidas sobre a validade e consequências dos atestados médicos apresentados pelos empregados nas empresas são frequentes, ainda mais em época de pandemia onde a quantidade de atestados médicos aumenta consideravelmente.
A primeira dúvida se refere à necessidade ou não de constar o CID (Código Internacional de Doenças) nos atestado médicos.
Segundo Resolução do Conselho Federal de Medicina, só deverá constar o CID no atestado médico se o paciente autorizar.
Portanto, a empresa deve aceitar os atestados médicos apresentados pelos seus funcionários, mesmo que não conste o número do CID.
E diante do atestado médico apresentado, a falta do empregado ao trabalho está plenamente justificada e ele não sofrerá nenhum desconto em sua remuneração.
Acontece que muitos funcionários apresentam o atestado na empresa e, consequentemente, não vão trabalhar, mas acabam indo viajar ou participar de eventos e festas nesses dias contemplados pelo atestado.
O problema é que essa atitude do empregado pode ensejar na demissão por justa causa do trabalhador.
Foi nesse sentido que o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região reformou uma decisão de primeiro grau, e validou a demissão por justa causa de um vendedor que alegou estar doente para faltar ao trabalho, mas aproveitou a dispensa para ir a uma festa.
Consta no processo que o funcionário apresentou um atestado médico comunicando a impossibilidade de comparecimento ao trabalho em um final de semana para repouso absoluto por motivo de doença.
Entretanto, a empresa descobriu por meio de fotos publicadas nas redes sociais do vendedor que nos dias do atestado médico, o funcionário participou de uma festa.
Diante disso, o vendedor foi demitido por justa causa, e ajuizou uma ação trabalhista para tentar reverte a justa causa aplicada.
Na primeira instância a ação foi julgada procedente e a justa causa cancelada, mas no segundo grau a decisão foi reformada, sob a fundamentação de que o fato do trabalhador ter comparecido a festa quando deveria estar de repouso por motivo de doença, caracteriza uma falta grave.
Assim, o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região deu provimento ao recurso da empresa e manteve a dispensa por justa causa, afastando as condenações de pagamento das verbas rescisórias referentes à modalidade dispensa sem justa causa, que havia sido deferido na primeira instância.
